Правда Об Отчетах о работе
Теперь, когда это - январь, многие из Вас собирают, или только что закончили собирать Ваши ежегодные Оценки Работы для Вашего штата. Обратная связь на работе - конечно один из самых критических аспектов развития персонала и тот, который имеет право быть отнесенным очень серьезно. Но после 25 лет руководящих людей я собираюсь наконец признаться, как я чувствую о целом процессе.
Я НЕНАВИЖУ Оценки Работы. Я очень не хочу дать им. Я очень не хочу получить их.
Гмм! Я чувствую лучшее получение это от моей груди.
Некоторые из Вас могут чувствовать, что есть несовместимость между моим утверждением, что обратная связь важна в развитии и моем презрении к Оценкам Работы. Вы были бы правильны в том чувстве, если бы были какие-нибудь реальные отношения между обратной связью и большинством наших текущих Оценочных систем Работы. Но случается так, что нехватка отношений между обратной связью и Оценками Работы, который кормит мое презрение. Действительно, ежегодные Оценки Работы теперь стали только другой задачей, которая будет закончена, и вычеркнули список большинства менеджеров, вместо того, чтобы быть транспортным средством для развития служащего. И в то время как Оценки Работы и даже Оценочные системы Работы - благородные идеи, они непрерывно не в состоянии попасть в десятку когда дело доходит до поставки качественной обратной связи и целей роста для служащих.
Лично я получил 25 Оценок Работы в своей карьере. Я могу посчитать с одной стороны те, которые предоставляли мне любую реальную помощь. Но я получил многочисленные обзоры, которые были ясными признаками, что мой босс не считал процесс важным. Например, один год, я получил Оценку Работы, у которой была каждая категория (приблизительно 18 из них) отмеченный с максимально возможными марками. Однако, не было слова, написанного на остальной части обзора. Я позже обнаружил, что Помощник Admin Вице-президента написал обзор.
В моей самой первой Оценке Работы несколько областей были идентифицированы для меня, чтобы улучшить мою работу. Один определенный пункт был сообщением, что я производил каждый месяц. В обзоре мне сказали, что сообщение было неправильным в течение всего года. Когда я спросил, почему мне не сказали скорее, ответ был, "Это - то, что Оценки Работы для".
Те - только примеры, и не было бы твердо для меня продолжиться. Но почему я очень не хотел бы дать Оценки Работы?
Проще говоря, наши Оценочные системы Работы пытаются служить слишком многим владельцам. Никакая система не может иметь успех, когда это пытается понравиться и служить всем. Поскольку это сегодня, Оценки Работы не только используются для развития служащего, но также и для увеличений зарплаты, премий, содействующих возможностей, чтобы избежать судебных процессов и так далее. Простая правда - то, что у определенных служащих есть более высокий потолок чем другие. У них есть больше талантов, навыков, и потенциала, и мы должны его им, чтобы помочь им развить свои таланты. Это ДОЛЖНО быть целью оценки работы. Увеличения зарплаты, премии, и т. д. должны быть основаны на вкладе людей в организацию, и не их потенциале. Пока мы не будем учиться отделять те пункты, мы продолжим путать работу с потенциалом.
Что определенно является неправильным с Оценками Работы сегодня?
· Оценки Работы для большинства компаний закончены для всех служащих в пределах периода тех же самых 2 или 3-недель. Это было предназначено, чтобы позволить менеджерам делать честные и справедливые оценки их служащих, позволяя им сравнить работу служащего в точно тот же самый момент для каждого служащего. В действительности, это вынуждает менеджера сложить разряд их служащие и затем помчаться через Оценочный процесс Работы, чтобы оправдать то ранжирование.
·, Так как большинство оценок закончено в том же самом периоде, рецензент часто или становится слишком усталым, чтобы обеспечить полезную обратную связь, или получает блок авторов. Обзоры заканчивают тем, что были похожи на документы резака печенья с подобной формулировкой, силами, и слабостями. Трудно обеспечить честную, детальную обратную связь, когда Вы пишете свою 10-ую Оценку Работы недели.
· Оценки Работы используются как опора, чтобы зарегистрировать проблемы работы, к которым нужно было обратиться в течение всего года. Если мы как менеджеры делаем свою работу и предоставляем обратную связь нашим служащим в течение года, в своевременной и полезной манере, то не должно быть почти ничего к документу в оценке.
· есть миф объективности, которая окружает обзоры. Это - миф, потому что так многие из категорий на обзорах ясно субъективны. И даже те категории, которые объективны, должны быть подлежащими исследованию. Ясно, если Джон производит 10 виджетов в месяц, и Салли только производит 8 тогда, Джон - лучший исполнитель. Если конечно я всегда не даю свои самые жесткие виджеты Салли из-за ее внимания, чтобы детализировать. И у ее виджетов всегда есть 100 совершенно движущихся частей, в то время как единственный Джон имеет 35.
· Последний, но конечно не в последнюю очередь восприятие служащих. Обзор после обзора указывает, что 80 % служащих полагают, что их работа выше среднего числа. Когда мы связываем Оценки Работы в увеличения зарплаты и премии вместо развития, мы не усиливаем работу служащих, вместо этого мы помещаем их в оборону, поскольку они сравнивают себя с их пэрами.
Так, каков ответ? Как менеджер, есть немного, что Вы можете фактически сделать, чтобы изменить систему. То, что Вы можете сделать, понимают динамику и многократные цели или Оценки Работы и гарантируют, что Ваши служащие получают свою обратную связь на последовательной основе за пределами ежегодного обзора.
Если Вы - лидер в своей организации, пришло время отстраняться и понимать, что Оценочный процесс Работы не может служить компании хорошо, когда это пытается служить, это - текущий шведский стол функций. Пришло время формально отделять процесс, который работа наград (поднимает) от того, который используется, чтобы развить потенциал людей. Развитие служащего и работа служащего не та же самая вещь. Давайте признавать, что и рассматривают их по-другому.
