Рассказы От Корпоративных Линий фронта: Организаторское Влияние
Эта статья имеет отношение с компетентностью Менеджера/наблюдателя, обычно оцениваемой в обзорах удовлетворения служащего. Эта компетентность оценивает чувства служащего относительно их прямого менеджера или наблюдателя. Компетентность менеджера/наблюдателя затрагивает темы как ясность целей, поддержки менеджера, тренировки и обратной связи, и регулярных обзоров работы. Старая пословица, что "люди оставляют своих менеджеров, не организации", часто верна. Из всех стрессоров рабочего места плохой непосредственный менеджер - один из худших и будет непосредственно воздействовать на эмоциональное здоровье, производительность, и задержание служащего. Эта компетентность может быть особенно проницательной, если Ваша организация теряет качественных служащих, в то время как Ваша компенсация и пакеты выгоды эквивалентны со стандартами промышленности.
Эта статья, Организаторское Влияние, является частью компиляции AlphaMeasure's, Рассказов от Корпоративных Линий фронта. Эта статья рассказывает историю отдела ЧАСА, который диагностирует и имеет дело с организаторской проблемой после признания ее эффектов на служащих организации.
Анонимное Подчинение
Я недавно принял положение Штата ЧАСА в видной компании в соседнем городе. Работа потребовала переселения, но хорошо стоила движение. Я был очень взволнован, поскольку я подготовился начинать эту новую фазу моей карьеры.
Мой первый день на работе принес обычные действия ориентации, сопровождаемые важной встречей. Весь отдел был глубоко вовлечен в сбор и организацию результатов недавнего обзора удовлетворения служащего, который был проведен онлайн. Как только организация была полна, результаты будут представлены верхнему управлению для анализа и действия.
"Hmmmm. Там это снова," мой менеджер размышлял несколько раз в течение встречи. Позже, я спросил другого сотрудника, что она подразумевала. "Только плохая ситуация, вовлекающая прежнего менеджера покупательного отдела," сказала она мне. Очевидно, менеджер того отдела был недавно отпущен. Этот сотрудник, казалось, любил рассказывать мне историю, таким образом я позволяю ей продолжать. "Мы только теряли слишком много великих служащих. Мы наняли бы рабочих с превосходными квалификациями. Они остались бы некоторое время, и затем они уедут. Некоторые дали уведомление двух недель, и другие только исчезли. Выходные интервью были ужасны - когда это прибыло в комментарии о менеджере. Им понравились компания, работа, плата и льготы, но это только не было достаточно." "Стиль управления этого человека" вызвал больше напряжения и эмоционального вреда, чем некоторые служащие желали терпеть. Тогда исследования производительности вышли, и проблема была еще более очевидной даже те, кто оставался, делали меньше работы, и стандарт работы для целого отдела понизился. Верхнее управление рассмотрело всю информацию, и менеджер был тактично "отпущен".
Я спросил, улучшились ли вещи с тех пор и были сказаны, что они наиболее конечно имели. Новый менеджер был продвинут изнутри, который повысил мораль среди остающихся служащих. Некоторая новая высокая разрешающая способность осваивалась, и производительность, казалось, шла исправление. Служащие в покупательном отделе процветали на положительной обратной связи, тренировке, и поддерживают, который был очень пропущен.
Я думал о ЧАСЕ роль отдела в этой ситуации и понял, насколько важный это для нас, чтобы определить этот тип проблемы вначале. Менеджеры представляют лицо компании сотням служащих каждый день. Мы должны контролировать их продвижение и убедиться, что они выдвигают свою лучшую ногу каждый день, если мы хотим быть большим местом, чтобы работать и остаться производительными.
Джош Greenberg - President of AlphaMeasure, Inc
AlphaMeasure предоставляет организациям всех размеров, сильная сеть базировала метод для того, чтобы измерить удовлетворение служащего, определяя обязательство служащего, и увеличивая задержание служащего.
