Интервьюирование: Как Отсутствовать юридической Горячей Воды
Некоторые интервьюеры задают большие вопросы; другие задают немые вопросы; и, худший из всех, некоторые задают вопросы, которые могут получить их в юридическую горячую воду.
Каждый вербовщик, нанимая менеджера, руководителя, и менеджера отдела должен понять, что задавание неправильных вопросов или навожение справки могут привести к дискриминации или судебным процессам неправомерной разгрузки. Эти иски могут быть выиграны или потеряны основанные на утверждениях, сделанных во время процесса интервью. Остаться из горячей воды:
Избегают этих по-видимому неугрожающих вопросов.
- Вы - американский гражданин? (Поиск национальной принадлежности.
- у Вас есть визуальное, речь, или слушание неспособности?
- Вы планируете иметь семью? Когда?
- Вы когда-либо регистрировали требование компенсации рабочих?
- , Сколько дней работы Вы отсутствовали в прошлом году из-за болезни?
- , В каких неработающих действиях Вы участвуете?
- у Вас была бы проблема, работающая с женским партнером?
- , Где Вы росли?
- у Вас есть дети? Какого возраста они?
- , Какой год Вы заканчивали среднюю школу? (показывает возраст)
Избегают вопросов, которые считали бы дискриминационными.
Например, Вы не должны задать детализированные вопросы женского претендента о ее муже, детях и семейных планах. Такие вопросы могут использоваться как доказательство сексуальной дискриминации, если претендент мужского пола отобран для положения, или если женщина нанята и позже уволена. Старших претендентов нельзя спросить об их способности взять инструкции от младших наблюдателей. Младших претендентов нельзя спросить о работе со старшими рабочими.
не делает обязательные утверждения контракта.
Описывая положение, избегите использовать термины как постоянный, возможность работы карьеры или долгосрочный. Предположите, что претенденту говорят: Если Вы делаете хорошую работу, нет никакой причины, почему Вы не можете работать здесь на остальную часть Вашей карьеры претендент принимает работу и шесть месяцев спустя уволен из-за сокращений персонала. Это могло привести к требованию нарушения условий контракта, где служащий утверждает, что он или она не может быть уволен, если не доказано, что он или она не делал 'хорошей работы'.
Спрашивают правильные виды вопросов об интервью.
Организации, которые последовательно нанимают главных исполнителей и также остаются на правильной стороне закона, используют поведенчески-на основе процесс интервью. Сначала они проводят ревизию анализа работы, чтобы объективно идентифицировать основные компетентности, требуемые для данной работы. Тогда они настраивают список поведенчески-на основе вопросов об интервью, чтобы идентифицировать те компетентности. Наконец, они не только обучают своих вербовщиков, но также и своих руководителей, менеджеров отдела, и менеджеров найма на юридических и эффективных методах интервью. Вот некоторые примеры вопросов, которые сосредотачиваются, не на человеке, но определенных компетентностях, которых требует работа.
- , "Какова была особенно требовательная цель для Вас, чтобы достигнуть?" (Этот вопрос наслаждается ориентацию достижения кандидата и требует, чтобы они объяснили препятствие и их и действия к преодолению препятствия).
- , "Каковы типичные взаимодействия клиента, которые Вы имеете в своем нынешнем положении?" Вы можете думать о времени, когда Вы должны были думать быстро на Ваших ногах, чтобы решить проблему? (Этот вопрос сосредотачивается на навыках обслуживания клиента кандидата и ориентации).
- "Вы когда-либо были в ситуации, где Вы должны были взять новые задачи или роли? Опишите эту ситуацию и что Вы сделали?" (Этот вопрос позволяет Вам исследовать в степень кандидата гибкости).
Осуществляя интервьюирование поведения, все организации - маленький или большой, частный или общественный, за прибыль или не прибыль - могут значительно уменьшить свое подвергание требованиям методов занятости и увеличить их потенциал для того, чтобы нанять главных исполнителей.
